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2009'09.26 (Sat)

解雇・退職Q&A

豆知識PART4

解雇・退職に関するQ&A(弁護士さんブログより)

Q1 期間を定めて雇用する従業員に対し、契約当初から3ヶ月間を試用期間として雇用契約を締結し採用しています。
その試用期間満了に合わせて退職を申出てきた場合、会社は1年契約を根拠にその退職を拒むことができるか?



A 期間の定めのある雇用契約について民法では、「やむを得ない事由がある場合でなければ、労働者側から契約を解除できない」とされています。
よって、労働者側にやむを得ない事由がないときは、退職を拒むことも可能であると考えます。
また、退職によって損害が生じた場合には、退職者に対して損害賠償を請求できる場合もあります。


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Q2 2ヶ月契約を3回更新している有期雇用従業員がいます。その従業員を入社5ヶ月の段階で契約を解除したいと考えている。
契約期間が1年を超えていないので解雇予告は必要ないと考えるが、問題はないか?


A 原則として30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
労働基準法では、2ヶ月以内の期間を定めて使用される者は、解雇予告を要しないことになっていますが、2ヶ月の雇用期間を超えて引続き使用され、かつ、契約期間の満了前に契約を打切ることになりますので、解雇予告が必要になります。
1年を超えていないので予告が必要ないというのは、有期労働契約の雇止めの問題となりますので、ご質問の内容には該当しません。
これは、雇用継続期間が1年以内であり、雇用契約期間が満了する時点で契約の更新をしない場合には、予告がいらないという意味です。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準、第2条」には、「有期労働契約(雇入れ日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、予め更新しない旨明示されているものを除く)を更新しない場合には、少なくとも30日前までに予告しなければならない」とされています。
ご質問のケースで、もし3回目の契約更新後の契約期間が満了するのを待って雇止めするのであれば、1年を超えていないので予告はいりません。
この規定は、労働契約法の制定の関係で見直しが検討されており、予告が必要な場合として1年以上雇用継続した場合のほか平成20年3月を目標に「契約が3回以上更新された場合」も追加される見通しです。


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Q3 退職願は本人の直筆でなければならないか?


A 退職願は、本人の直筆および押印が望ましいものであり、有効なものと推定されますが、絶対そうでなければならないということはありません。
本人の直筆で押印がある退職願だとしても、退職願の提出に錯誤、強迫等の瑕疵があれば、退職そのものが影響を受けることになりますし、また、本人が作成したものでなくても本人の真意に基づいたものであれば、有効として取扱っても問題はないと考えます。


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Q4 有期労働契約の期間満了についても、労働基準法第18条の2は適用になるか?


A 労働基準法第18条の2は、労働者の意に反して使用者が一方的に労働契約を解除(解雇)するという規定でですので、労働者と使用者の契約に基づいて労働契約が終了する「期間の満了」については適用されません。
ただし、過去の判例で期間満了について解雇に関する法理が類推適用され事案があり、裁判に至った場合には類推適用される可能性がないとはいえません。


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Q5 解雇の無効など効力について争いが生じた場合には、労働基準監督署で取扱ってもらえるか?


A 解雇についての客観的合理的理由や相当性について、労働基準監督署は判断したり処理することはできません。
ただし、労働基準監督署には労働局の個別紛争解決制度(あっせん制度)の申請窓口として総合労働相談コーナー設置されていますので、そちらで申請することができます。


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Q6 アルバイト従業員を雇用していますが、中には1日、2日で退職する者もいます。この場合、新たに求人広告を出すことになるため費用がかかってしまいます。この費用を求職者に請求したいので、雇うときに予め承諾書をもらっても良いか?


A 予め定めた損害額を請求することを約束することは、労働基準法に抵触し違法となります。
有期労働契約の契約期間中の退職や遅刻、無断欠勤、不注意に不良品の生産などあったとしても、これらについて損害賠償金を予定することもできません。
ただし、違法となるのは、あらかじめ違約金や損害賠償額を予定することであり、現実に生じた損害については賠償請求することが可能です。


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Q7 民事上では普通解雇の有効性をはどのように判断するのか?


A 裁判所は、勤務成績、勤務態度等が不良で職務能力や従業員としての適格性があるかどうか、また、規律違反行為があるかどうかを総合的に検討するようです。
勤務成績、勤務態度等が不良で職務能力や従業員としての適格性があるかどうかについては
・会社の種類や規模
・職務内容
・職務に要求される能力や勤務態度の程度
・勤務成績、態度不良の程度とその回数
・改善の余地はあるか
・会社からの指導はおこなったか
・他の従業員とに不均衡はないかなど

規律違反行為があるかどうかについては
・規律違反の態様(業務命令違反など)
・違反行為の程度
・違反行為の回数
・改善の余地があるかなど


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Q8 転勤命令を拒否した場合は、解雇されるか

A 解雇もありえますが、転勤の命令が有効であることが前提となります。
その命令が、業務上に必要性がない場合、不当の動機や目的の場合、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるような場合には、その転勤命令は無効となる可能性が高いと思われます。
なお、労働契約に勤務地が限定されているときは、労働者の同意なければ原則として転勤を命ずることはできません。命じてもそれは無効となります。
有効な転勤命令を拒否すれば、業務命令に違反することになりますので懲戒の対象となると思われます。
会社としては、転勤命令を拒否したからといって即解雇の措置を取るべきではなく、転勤の必要性や拒否の理由を聞き取るなどの措置を講ずることになると思います。最終的に転勤命令を拒否するのであれば、最終期限と措置を文書(内容証明)で通告することになると思います。会社としては懲戒に際して二重処罰にならないよう注意する必要があります
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2009'09.25 (Fri)

賃金の変更・決定

豆知識PART3(弁護士さんのブログより)


賃金の決定方法

賃金は、労働契約の当事者である使用者と労働者本人との合意によって決まります。
もちろん、合意の内容は労働基準法等の法律に違反してはなりません。
実際には、就業規則に定められる賃金体系や額、個別の労働契約等によって合意されていますが、個別の労働契約による場合は就業規則や労働協約に定める基準に反してはなりません。
もし、それらの基準に反した労働契約がある場合は、その反した部分が無効となり、無効となった部分は、就業規則ないし労働協約の定める基準によることになります。

 
賃金の変更方法

賃金を変更するには、就業規則の変更や個別に使用者と労働者とで明示的又は黙示的な労働契約の合意によって変更されるのが一般的です。
それ以外に、職能資格制度の資格等級の見直しや年俸制の業績評価による変更、懲戒処分の減給などが行われることもあります。

労働契約によって賃金や退職金が決定されている場合は、一方的な賃金の切り下げはゆるされません。しかし、事情が変更した場合などに、賃金の切り下げが認められる場合があります。
その事情変更が認められる要件は、つぎのとおりです。
 契約締結後の事情の変更が予見できず、かつ、使用者及び労働者の責めに帰することのできない事由によって生じたものであり、かつ、予見の可能性や帰責事由の存否は、契約締結当時の当事者について判断すべきものとされる。(最判平9.7.1)、そして、その事情の変更の理由により当事者に契約解除権を認めるには、その事情変更が、客観的に観察して信義誠実の原則上当事者を契約によって拘束することが著しく不合理と認められることを要する。(最判昭30.12.20)

就業規則変更による賃金の切り下げ
就業規則の変更による使用者の一方的な賃金の切り下げは、その理由に合理性が無ければ無効であり、使用者は就業規則で定める賃金を支払わなければなりません。

参考判例
就業規則の変更についての判例(秋北バス事件)
原則として、新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは許されないが、労働条件の集合的な処理、特にその画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、就業規則が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
労働条件の不利益変更の合理性について(大曲市農協事件)
労働条件の変更は、その変更の必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることによる不利益の程度を考慮してもなお、労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであること。

合理性の判断基準

労働条件の不利益変更に必要な客観的合理性の判断基準については、判例(第四銀行 平9.2.28 最2小判)により以下のとおり示されおり、これらの項目を総合的に考慮した上で、その不利益変更に客観的合理性があるかどうかが判断されることになります。

① 変更により労働者が受ける不利益の内容・程度
② 変更の必要性の内容・程度
③ 変更後の就業規則の内容自体の相当性
④ 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
⑤ 労働者及び労働組合への説得など交渉の経緯
⑥ 他の労働組合または他の労働者の対応
⑦ 変更した内容と同業他社・他産業の水準との比較など社会的妥当性




賃金や退職金などの重要な労働条件の不利益変更については、上記の基準以上に厳しい要件が課せられていて、判例では、「重要な労働条件を不利益に変更する場合の客観的合理性は「不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容であることが必要」とされています。(大曲市農協事件 昭61.2.16 最3小判)


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2009'09.24 (Thu)

全国労働相談ホットライン

豆知識PRAT5
下記の労働相談センターは公機関の相談窓口です。
労働基準局とは違い、労働者の話をよく聞き、相談・斡旋してくれる機関です。
少し見にくいかもしれませんがお許しを・・・
少し情報が古いので・・・まずは電話をしてみて下さい。日通労働者からの相談も過去にも
何件も扱っている地域があるそうです。参考までに


フリーダイヤルはおかけになった地域の労働相談センターにつながります。

例えばこんなとき… 労働相談ホットラインCM


突然解雇を告げられたが…

残業手当が払われない

過労やいじめによる心身症の労災扱いについて

労働契約、請負契約、業務委託契約のちがい

パートタイマーの雇止め



下記までご相談ください



都道府県別 常設労働相談センター
   (称 )     (TEL) (受付時間 相談日 )
 
北海道  (称 )道労連労働相談センター     (TEL)011-815-8181(受付時間 相談日 )                                                10:00-18:00 月~金

青 森   (称 )労働相談センター         (TEL)017-729-2176
                             (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
岩 手   (称 )労働相談センター         (TEL)019-626-3110
                             (受付時間 相談日 ) 10:00-17:00 月~金
宮 城  (称 ) 労働相談センター         (TEL)022-268-3684
                             (受付時間 相談日 )9:00-17:00 月~金
秋 田   (称 )秋田県労連労働相談センター   (TEL)018-834-1808
                              (受付時間 相談日 )9:00-18:00 月~金
山 形   (称 )山形労働相談センター      (TEL)023-623-4010
                             (受付時間 相談日 )13:00-17:00 月~金
福 島   (称 )福島県労連労働相談センター   (TEL)024-522-4110
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月・木
茨 城   (称 )働く者の相談センター       (TEL)029-292-6695
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
栃 木   (称 )とちぎ労働相談センター      (TEL)028-653-1429
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
群 馬   (称 )群馬県働くものの相談センター  (TEL) 027-223-8787
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
埼 玉   (称 )埼玉県労働相談センター      (TEL) 048-838-0772
                              (受付時間 相談日 )13:00-18:00 月~金
千 葉   (称 )千葉労連労働相談センター    (TEL)043-202-8615
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
東 京   (称 )東京労働相談センター       (TEL) 03-5395-3241
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
神奈川  (称 )神奈川労連労働相談センター    (TEL)045-664-2367
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
新 潟   (称 )県労連労働相談センター      (TEL) 025-222-2275
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
山 梨   (称 )山梨県労働組合総連合       (TEL)055-252-3807
                              (受付時間 相談日 ) 9:00-17:00 月~金
長 野   (称 )長野県労連労働センター     (TEL)026-224-4664
                              (受付時間 相談日 )13:00-17:00 月~金
富 山  (称 ) 富山県労働相談センター      (TEL)076-433-5850
                              (受付時間 相談日 )10:00-16:00 月~金
石 川   (称 )いしかわ労働相談センター     (TEL) 076-264-9922
                              (受付時間 相談日 )10:00-16:00 月~金
福 井   (称 )労働相談ホットライン福井     (TEL)0776-27-3660
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
岐 阜  (称 ) 岐阜県労働者相談センター    (TEL)058-252-3641
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
静 岡   (称 )静岡労働相談センター       (TEL)054-287-1293
                              (受付時間 相談日 )9:00-17:00 月~金
愛 知   (称 )労働相談センター          (TEL)052-881-1411
                              (受付時間 相談日 )9:30-16:30 月~金
三 重   (称 )三重県労働相談所         (TEL)059-223-2657
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
滋 賀   (称 )滋賀労働相談センター       (TEL)077-521-3015
                               (受付時間 相談日 )10:00-18:00
京 都  (称 )京都労働相談センター         (TEL)075-811-6770
                               (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
大 阪   (称 )おおさか労働相談センター      (TEL)06-6353-7807
                               (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
兵 庫  (称 ) 兵庫労連労働相談センター     (TEL) 078-335-3866
                               (受付時間 相談日 )12:00-18:00 月~金
奈 良   (称 )奈労連労働相談センター      (TEL)0742-26-7135
                               (受付時間 相談日 )9:30-18:00 月~金
和歌山   (称 )和歌山労働相談センター      (TEL)073-402-0171
                               (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
鳥 取   (称 )鳥取県労連労働相談センター   (TEL)0857-21-3171
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 火・木
島 根  (称 ) しまね労連 労働相談センター   (TEL)0852-31-3396
                              (受付時間 相談日 )14:30-17:30 月~金
岡 山   (称 )労働相談センター          (TEL)086-221-0640
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:30 月~金
広 島   (称 )広島県労連労働相談センター   (TEL) 082-262-2099
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
山 口   (称 )山口県労働相談センター      (TEL)083-932-0472
                               (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
徳 島   (称 )労働相談センター徳島       (TEL)088-666-0021
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
香 川   (称 )香川県労連労働相談室       (TEL)087-837-7899
                              (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
愛 媛   (称 )愛媛労連労働相談センター    (TEL)089-945-8260
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
高 知   (称 )高知県労連労働相談センター    (TEL)088-872-3407
                               (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
福 岡  (称 ) 福岡県労連労働相談センター    (TEL) 092-552-0011
                               (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
佐 賀   (称 )さが労働相談センター         (TEL)0952-25-5051
                               (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
長 崎   (称 )長崎県労連労働相談センター    (TEL)095-828-6176
                               (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
熊 本   (称 )熊本県労働相談センター       (TEL) 096-381-5355
                               (受付時間 相談日 )10:00-17:00 月~金
大 分   (称 )大分県労連・労働相談センター   (TEL) 097-568-6559
                               (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金
宮 崎   (称 )宮崎県労連               (TEL)0985-22-6829
                               (受付時間 相談日 )13:00-17:00 月~金
鹿児島   (称 )鹿児島県労連労働相談センター (TEL)099-206-7464
                               (受付時間 相談日 )9:00-17:00 月~金
沖 縄   (称 )県労連「労働相談センター」     (TEL)098-869-8645
                              (受付時間 相談日 )10:00-18:00 月~金









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2009'09.23 (Wed)

パート・アルバイト・派遣等有期契約について

豆知識PART2

これはパートさん・派遣・アルバイト等有期労働者が対象のようです。(弁護士さんのブログより)

1. 契約期間の上限

労働基準法第14条第1項

Å 期間の定めのある労働契約について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限は原則として3年とされました。

ただし、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものについて、労働契約を締結した(下記Bに該当する労働者を除く)労働者は、労働契約の期間が初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職するとができます。(附則第137条)

B 高度な専門的知識、技術、経験を有する者や、満60歳以上の者と期間の定めのある労働契約を締結する場合の契約期間の上限が5年となりました。


高度な専門知識、技術、経験を有する者とは
(1) 博士の学位を有する者
(2) 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、
社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、又は弁理士のいずれかの資格を有する者
(3) システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者
(4) 特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又
は種苗法に規定する登録品種を育成した者
(5) 大学卒で実務経験5年以上、短大・高専卒で実務経験6年以上又は高卒で実務経験
7年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機会・電気技術者、システムエ
ンジニア又はデザイナーで、年収が1075万円以上の者
(6) システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年
収が1075万円以上の者
(7) 国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記(1)から(6)まで
に掲げるものに準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者 。


2. 期間の定めのある労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準

以下の内容については、平成15年厚生労働省告示に平成20年3月1日の改正部分(赤太字)を加えたものです。

A 内容

(契約締結時の明示事項等)

第1条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を係る更新の有無を明示しなければならない。
2 前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
3 使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。


1 本条により明示しないければならないこととされる「更新の有無」及び「判断の基準」の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。

「更新の有無」ついて
・ 自動的に更新する
・ 契約の更新はしない

「判断の基準」について
・ 契約期間満了時の業務量により判断する
・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
・ 労働者の能力により判断する
・ 会社の経営状況により判断する
・ 従事している業務の進捗状況により判断する
等を明示することが考えられるものであること。

2 なお、これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面を交付することにより明示されることが望ましいものであること。
3 本条第3項については、使用者が労働契約締結時に行った「更新の有無」及び「判断の基準」に係る意思表示の内容を変更する場合に、当該労働契約を締結した労働者に対して、速やかにその変更した意思表示の内容を明示しなければならないものであること。


★ 平成20年4月1日よりパート労働者への明示すべき事項が追加されています。
労働条件の説明しなければならないのは、採用時だけではなく契約を更新する場合にもしなむければなりません。内容が同じだったとしも同様です。
もし、契約更新をしないで引続き使用してしまうと、「黙示の契約」民法第629条になってしまう恐れがあり、1回の黙示の更新により即期間の定めのない雇用契約にされ、それ以降期間の満了による雇止めはできなくなり、解雇手続が必要になる恐れがありますので注意が必要です。
(契約更新を確実にしていれば、数回の更新により期間の定めのない契約と類似する効果がでてきます。)

(雇止めの予告)

第2条 使用者は、有期労働契約(雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。


○ 本条の対象となる有期労働契約は、
① 有期労働契約が3回以上更新されている場合
② 1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
③ 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合 であること。

※ なお、30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合又は当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合の雇止めに関しては、30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、本条の趣旨に照らし、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなければならないものであること。

(雇止めの理由の明示)

第3条 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

○ 「更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものであること。

・ 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・ 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
・ 担当していた業務が終了・中止したため
・ 事業縮小のため
・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
等を明示することが考えられるものであること。

(契約期間についての配慮)

第4条 使用者は、有期労働契約(当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

○ 本条における「労働契約の実態」とは

有期労働契約の反復更新を繰り返した後、雇止めをした場合であっても、裁判において当該雇止めが有効とされる場合のように、業務の都合上、必然的に労働契約の期間が一定の期間に限定され、それ以上の長期の期間では契約を締結できないような実態を指すものであること。

B その他の留意事項

1 有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、
・ 反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた事案
・ 実質的に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案
・ 格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在するといいうる事案

があり、使用者は、こうした事案では解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められなかった事案も少なくないことに留意しつつ、法令及び雇止めに関する基準に定められた各事項を遵守すべきものであること。
2 雇止めに関する基準は、有期労働契約の契約期間の満了に伴う雇止めの法的効力に影響を及ぼすものではないこと。

C 助言及び指導


○ 行政官庁は、雇止めに関する基準に定める内容に反して労働契約の締結や雇止めがなされた場合にその是正を求める等、雇い止めに関する基準に関し、有期労働契約を締結する使用者に対し、法第14条第3項に基づき必要な助言及び指導を行うことができるものであること。

D 有期労働契約についての暫定措置(法第137条、改正法附則第3条)関係

 
○ 一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、1年を超える期間の有期労働契約を締結した労働者であって、法第14条第1項各号に規定する労働者以外の者は、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、民法第628条に定める事由が存在していなくとも、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができるものであること。
なお、上記の措置は、改正法施行後3年を経過した場合において、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間において有効であるものであること。

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2009'09.22 (Tue)

労働条件の明示義務

労働問題が多発している中で皆さんの少しでもお役にたてる情報を少しアップしてみたいと思います。まずは豆知識PART1
労働条件の明示について(労務士さんのブログより)

労働条件の明示義務
労働基準法は、労働者の雇入れに際し、使用者は労働条件を明示すべきことを義務づけています。(労働基準法第15条)

明示事項(労働基準法施行規則第5条)

1 労働契約の期間に関する事項
2 就業の場所及び従事する業務に関する事項
3 始業及び終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の就業転換に関する事項
4 賃金(退職手当及び7に掲げるものを除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期に関する事項
5 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
6 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
7 臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項
8 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
9 安全及び衛生に関する事項
10 職業訓練に関する事項
11 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
12 表彰及び制裁に関する事項
13 休職に関する事項

以上が最低限明示しなければならない事項ですが、6~13までは定めをする場合にだけ明示すれば良いことになっています。

労働条件の明示義務に違反した場合には、30万円以下の罰金に処せられます。


明示の方法
上記の1~5の事項(ただし、4の事項のうち「昇給に関する事項」を除く)については、書面を交付して明示しなければなりません。(労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条第2項)
明示方法としては、通常労働契約書や労働条件通知書・雇用通知書などの交付によって行われますが、3~12(3のうち、所定労働時間を超える労働の有無を除く)は、就業規則の必要記載事項(労働基準法第89条)ですので、これらの項目は就業規則を交付することで明示することも可能です。
また、1~5の事項が就業規則に記載されているのであれば、これも就業規則を交付するとにより明示することができます。


もし、上記の労働条件を記載した書面の交付がなされていないとしたら、それは違法ということになります。
なお、明示した労働条件が事実と相違していたときは、労働者は即時退職することができ、その労働者が就業のために住居を変更していた場合で、退職後14日以内に帰郷するときは、その帰郷に必要な旅費を請求する権利があり、事業主は旅費を支払う義務を負うことになります。(労働基準法第15条第2項第3項)

皆さん・・・大丈夫ですか?1つでもいいです!何か労働条件の食い違いがあれば必ず公の機関でも
労働問題の詳しい機関に相談してください。
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2009'09.21 (Mon)

JPエクスプレス雇用問題/労働条件改悪やめよ

JPエクスプレス雇用問題/労働条件改悪やめよ
 JPエクスプレスにおける期間雇用社員の雇用問題について質問。

 JPエクスプレスは、郵便事業会社と日本通運の宅配事業を統合して2008年に設立された株式会社。ゆうパックとペリカン便を統一したブランドで宅配サービスを10月から予定。ゆうパックの業務が移るため、従業員の中で雇用不安が広がっている。

 郵便事業会社で期間雇用社員約10万人の契約期間が、契約替え対象者かどうかにかかわらず6カ月から4カ月に短縮された。

 ゆうパックを扱う職場で期間雇用社員が「あなたの仕事はない」といわれたり、勤務時間の短縮を押し付けられる事例がある。日本郵政は雇用と労働条件の確保をすべきだ。

 日本郵政の西川善文社長は「可能な限り社員の希望を踏まえ対応する。引き続き郵便事業会社での就労希望の方には他業務への変更、他支店へのあっせんも行う。それでも余剰となる場合がありうるが、雇用調整や時間短縮は安易に行わず、極力維持していきたい」などと答弁。

 佐藤勉総務相は「社員の出向、転籍については、候補となる社員に対して、労働条件などを説明した上で本人の意向が尊重されるべきだ」とこたえた。

今後これらの問題が日通にも押し寄せてくるのでしょうか?
00:00  |  日本通運ニュース  |  TB(0)  |  CM(2)  |  EDIT   このページの上へ

2009'09.20 (Sun)

郵便子会社での派遣法違反/正社員化を要求

郵便子会社での派遣法違反/正社員化を要求
 日本郵便事業会社の子会社・日本郵便輸送が労働者派遣法違反で労働局から是正指導をうけた問題をとりあげた。

 2004年末、郵政公社(当時)がコンビニでの郵便・ゆうパック取り扱いを開始。業務の委託を受けた日本郵便逓送(当時・現、日本郵便輸送)は、派遣労働者を3年を超えて働かせる派遣法違反を行っていた。

 同一業務があるのに派遣を直接雇用に切り替え、さらに派遣で働かせ、そのうえ雇い止めしていた。直接雇用、正社員化を行うべきだ。伊藤敏朗・日本郵政常務取締役は「是正指導にもとづいて適正に対応したい」と述べた。
 この問題は民営化を前提とした業務拡大のなかで生まれた違法行為。郵便のユニバーサルサービス確保を図る上でも調査・是正指導を行うべきだ。佐藤勉総務相は「指摘をふまえて対応したい」と答えた。

こんな記事がありましたが・・・これは郵政だけではありません。
日本通運でも、派遣・下請けを社員同様の仕事させたり、直接雇用もせずに働かせていませんか?
今回の合併延期は郵政だけでなく、日通も問題を抱えているのではないでしょうか?
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2009'09.19 (Sat)

全日通裁判「言論の自由」侵害裁判ご報告

少し遅くなりましたが先月行われた全日通裁判「言論の自由」侵害裁判のご報告です

全日通裁判支える会から届いたニュースを掲載いたします。

前回6月5日の証人尋問から最終準備の提出を経て8月28日(金)に609号法廷で結審の口頭弁論が開かれました。この日は午後4時50分からが、他事件の進行が遅れていたようで、4時59分から始まり、提出書面の確認と判決日時の通知で、わずか1分後の5時で終わりました。

こんなあっけない状況でも、傍聴に多くの方々が来られ、感心の大きさが窺われました。被告組合側は事件から逃げているのか投げているのか、前回の証人尋問で証人に立ったS副委員長を護衛?するために組合役員を多数動員して傍聴席を占拠?した時と違って弁護士が1人だけでした。

その後、法廷前で森弁護士から次のような解説がありました。「今日で弁論が終結した。判決が早く今月に言い渡しは、もう結論出ていて書くだけではないか?双方の最終準備書面は真っ向から対立している。役員選挙の位置づけが、組合側は、一般組合活動よりも組合役選では公選法のように言論の自由を制限できるとし、原告は、組合の運動方向が決まる組合の身内の役選では、一般組合活動より一層に言論の自由が保障されなければならないと主張した。根本先生の意見書の後ろ盾があるから力強い。表現の自由・団結権の侵害だと判決が出るだろう」

このように負ける気がしない感触に、参加者の中で早くも「組合側は控訴するだろうか?」「控訴で組合が負けて最高裁に上告するだろうか?」と、勝訴?判決後の話題に移っていました。

この所、ニュースで皆さんもご存じの通り
日本郵政グループの郵便事業会社と日本通運が10月1日に予定する宅配便事業の統合の延期が確実になった。件で、郵政もJPへ出向させた社員7000人を
郵政に戻すなどの人事を行い始めましたが・・・果たして日本通運は郵政との合併に伴い、配達拠点の営業所を閉鎖したりと、大きな動きをしていましたが・・・合併が延期になった事で無理な人事が行われるのではないか?と社員・下請け・派遣、皆、日通労働者は日々不安な毎日でしょう!!
そんな時、本来、労働者の味方になってくれるはずの組合が「中々動いてくれない」「相談しても会社に抗議してくれる所か・・・会社に筒抜けになってしまい・・・会社から嫌がらせさせられてる」等、沢山の声を聞きます。今、この雇用不安な時、梅川さんのような組合員の方がどれだけいるでしょうか?
皆さんの日通での労働を守るためにも、この裁判は勝訴すると信じ応援します
00:00  |  「言論の自由」の侵害裁判  |  TB(0)  |  CM(0)  |  EDIT   このページの上へ

2009'09.18 (Fri)

不安な日々?ストレスの日々?

中々更新出来ずすみません。今日はちょっと余談?ですが…実は以前一緒に働きとってもお世話になっていた人がここ数ヶ月仕事を休んでいるとこの人は、本当に皆からも信頼され日通の仕事の事なら何でも知っていて…とても後輩の面倒もドライバーの面倒もよく見てくれる人です。
仕事も十数年日通で働いていながら社員ではなく…
それなのに本当に誰よりも荷主の事もよく教えてくれる人。夏休みも取らず…年休も取らず…私の知ってる限りシフトの休み以外に休んだり遅刻早退もしたのを見た事がありません。そんな人がそんなに休んで日通辞めた人達も心配していましたそしたら…
なんと精神的なもので休んでいると聞き本当に皆でビックリしましたそして同じ営業所でもう1人今、精神的に休んでる若い人がいるそうです今回、郵政の問題でこれから、日通社員、下請けや派遣等々をどう日通が動かすかは分かりませんが皆さん絶対泣き寝入りしないでくださいね。


P,S
○○さんこのブログ見てくれてると思います。体調どうですか?皆で心配してますもし、少し元気が出たら連絡くださいねまた皆で飲んでたくさんたくさん話ましょぃ無理はしないでね皆、昔の仲間はいつまでも待ってるからね
00:19  |  ちょっと余談  |  TB(0)  |  CM(1)  |  EDIT   このページの上へ

2009'09.12 (Sat)

郵政日通合併延期

読売新聞より


日本郵政グループの郵便事業会社は11日、10月1日に予定していた「ゆうパック」と日本通運の「ペリカン便」との宅配便事業の統合を延期すると正式に発表した。延期期間は、新政権発足後に総務省と改めて協議する方針だ。郵便事業会社は、10月の事業統合に向け、受け皿となる合弁会社「JPエクスプレス(JPEX)」に職員約7700人を出向させており、このうち約7000人を郵便事業会社に戻す。また10月に出向させる予定だった約3000人の人事異動を取りやめる。4月にペリカン便事業を引き継いだJPEXは、10月以降もペリカン便の業務を続ける。統合後の経営効率化をにらんで9月末に集配拠点約370か所を閉鎖することが決まっている。拠点が廃止される地域では、集配業務は郵便事業会社に委託する。宅配便事業統合を巡っては、佐藤総務相が8日、準備不足などを理由に事業計画の認可を見送る方針を表明していた。


こんな間際になってからの延期私の家に先日クールが届きました不在通知が入っていましたがすでに不在通知はJPエクスプレスの不在票でしたが…再配達をお願いし届けてもらいましたが…インターホンがなり出てみると「日通です再配達お持ちしました」と不在票は「JP」に変わっているものの名乗るのは「日通」おかしな話ではないですか…こうやって後先考えずにさっさとテレビで社長同士が記者会見し形ばかり作ったものの中身は全く煮詰まってなかったのでしょうか?会社側がこんな沢山の労働者を抱え新会社まで設立したものの準備不足などを理由に事業計画の認可を見送る方針を表明とはあまりにも無責任
こう言うニュースを見ると本当に日本通運の会社のあり方が良く分かります今、裁判している人達の様な被害者が出ない事を祈るばかりですもし、もし、今回の件で会社から何か理不尽な人事をされたり…嫌がらせされたら決して泣き寝入りしたいで下さい。
全国に労働相談が出来る公の機関や関西では日本通運労働者の窓口もありますまずは必ず相談してください。
14:57  |  日本通運ニュース  |  TB(0)  |  CM(1)  |  EDIT   このページの上へ
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